Règlement intérieur de l'association Votre organisation

(complétez le réglement intérieur de l'association en modifiant cette page sur votre manager de site. Vous pouvez également supprimer cette page si elle ne vous est pas utile.)

Préambule 

Le présent règlement intérieur a pour but de fixer les règles de discipline, d'organiser la vie interne et les relations de travail au sein de F.O.R.C.E.S. Les dispositions de ce règlement sont relatives à la discipline, à l'hygiène, à la santé, à la sécurité, à la protection des salariées et aux sanctions. Ces règlement s'impose à tous (salariés, bénévoles, stagiaires...) et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail au sein de l'association qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. Pour qu'il soit connu de tous, un exemplaire est remis par la Présidente à chaque membre du personnel et il est affiché dans les locaux.

 

Titre I - DISCIPLINE

Article 1

L'obeissance aux ordres hierarchiques

Afin d'instaurer un cadre de travail serein, les salariés sont placés sous l'autorité de leur supérieur hiérarchique et de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Ils doivent par conséquent, se conformer aux instructions des supérieurs hierarchiques habilités à diriger, surveiller et controler l'exécution du travail.

Article 2

Le respect des horaires et des temps de pause

Les horaires de travail sont affichés sur les lieux de travail.Chaque salarié doit se trouver à son poste aux heures prévues par son contrat de travail. Afin, de contrôler le respect des horaires d'arrivée, tout les salariés- sans exception- doivent signer la feuille de présence, et indiquer leur heure d'arrivée. Le refus de pointer, peut entraîner une sanction disciplinaire. Une pause déjeuner de 1 heure est accordée aux salariés. Ces horaires doivent donc être respectées par le personnel afin d'assurer la continuité et la bonne marche de l'association, dans le cas contraire des sanctions peuvent êtres prises. Lorsque le salarié à des heures de récupération à prendre, il doivent le signifier à la secrétaire comptable en remplissant le "cahier des récuperations" pour validation, et les récupérer dans les plus brefs délais.

Article 3

Les retards et les absences

L'ensemble du personnel est soumis à l'obligation de prévenir en cas d'absence ou retard, par souci de courtoisie. L'absense pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure,être justifiée dans le 48h par la remise à la secrétaire comptable, d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. En dehors des obligations professionnelles liées au poste de travail, les sorties pendant les heures de travail doivent  exceptionnelles, et subordonnées à une autorisation délivrée par la hiérarchie. Les retards et/ou absences reitérés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues au titre V du présent règlement.

Article 4

Comportement général du personnel dans la struture

Chaque salarié doit respecter les régles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Une tenue irréprochable dans le langage est exigée de l'ensemble du personnel. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans la structure. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal. 

Article 5

Comportement envers le public accueilli 

L'association F.O.R.C.E.S. étant amenée à recevoir un public en situation fragile, le personnel est tenu au respect et à la correction vis à vis de ces usagers. Le personnel de F.O.R.C.E.S. est au service de ce public. Le personnel se doit d'être disponible, faire preuve d'empathie et se passer de tout jugement et/ou a priori. Il est tenu d'accueillir et d'informer ces derniers avec tact et ménagement, sans discrimination, dans le respect de l'intimité, de l'intégrité et de la dignité de la personne. Il doit s'efforcer d'assurer la maximun de confort physique et moral aux usagers qu'il reçoit. L'ensemble du personnel est également tenu à un devoir de discrétion et de confidentialité envers les usagers et leurs dossiers.

 

Titre II - HYGIENE 

 Article 1

La tenue vestimentaire 

Le personnel doit observer la plus grande correction et décense dans sa tenue vestimentaire, conformément à l'image et aux valeurs de l'association.

Article 2

L'interdiction de fumer sur le lieu de travail

En application du décret 2006-1386 du 15 novembre 2006, l'association F.O.R.C.E.S. étant un lieu dit de "convivialité", amené à accueillir du public, il est interdit de fumer pour des raisons d'hygiène et de santé dans l'enceinte de la structure.

Article 3 

Les Boissons alcoolisées et les produits stupéfiants

Il est interdit de pénétrer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue. De même il est interdit d'introduire ou de consommer des boissons alcoolisées et des produits stupéfiants sur les lieux de travail.

Article 4

Les conditions dans laquelles sont nettoyés les bureaux 

Afin de travailler dans un environnement sain et propre, et dans la mesure ou l'association F.O.R.C.E.S. est un lieu recevant du public, l'entretien des locaux nécessite l'adhésion et la participation de chacun. Par souci d'hygiène, il est strictement interdit de dejeuner dans le bureaux. Les dejeuener doit avoir lieu uniquement dans les lieux prévus à cet effet.

Titre III-SANTE ET SECURITE 

Article 1

La santé et la sécurité du personnel 

Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ( Article L4122-1 du Code du travail). En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise ou toute autre examen demandés par le médecin du travail.

Article 2

Les conditions d'utilisation des équipements de travail

Les équipements mis à la disposition du personnel doivent être utilisés conformément à leur destination d'usage. Tout salarié est tenu de conserver en bon état le materiel qui lui est confié, pour l'exécution de son travail. Le personnel a le devoir de signaler, sans délai, les défectuosités des installations ou appareils de toute nature. Il est tenu également de signaler toute disparition de ce matériel.

Article 3 

Les conditions dans laquelles tout salarié doit informer de la survenance d'un accident du travail dont il est victime ou témoin

Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance de la Présidente de l'association et de la secrétaire comptable, le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

Article 4 

La prevention 

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité affichées dans les locaux. Nul ne peut refuser sa participation aux exercices de prévention et de lutte contre les incendies ou les accidents de travail.

Article 5

Consignes de sécurité diverses

Le personnel n'a accès aux locaux de l'association que pour l'exécution de son contrat de travail, il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur le lieux du travail sauf s'il peut se prévaloir d'une autorisation délivrée par la Direction. Pour des raisons de sécurité et de confidentialité, il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans la structure, des personnes étrangeres à celle-ci, sans raison de service, sauf autorisation de la Direction. Le personnel est prié, lorsqu'il quitte son bureau une fois la journée terminée de :

  • fermer les fenêtres de son bureau;
  • éteindre tous les appareils éléctriques (hors fax) se trouvant dans son bureau.

La derniere personne partant est priée de veiller à ce que toutes les lumières et tous les appareils électriques (hors informatique et fax) soient éteints.

Titre IV - PROTECTION DES SALARIES 

Article 1

Droits de la défense des salariés

Toute sanction doit être motivée et notifiée par écrit ou oralement au salarié. Quelque soit la sanction prononcée à son encontre, le salarié peut la contester. il a le droit de présenter ses explications à l'employeur, par écrit. S'il s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil des prud'hommes. Lorsque le salarié a commis une faute, l'employeur, par ecrit s'il estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil des prud'hommes. Lorsque le salarié a commis une faute, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance pour la sanctionner, au-delà il y aura prescription.Si l'employeur est amené à vérifier l'exactitude des faits invoqués par le salarié pour justifier son comportement, le point de départ du délai est également reporté (Article L1332-4 du Code pénal). Aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (Article L1332-5 du Code pénal).

 

Article 2 

La protection des victimes et des temoins de harcèlement moral 

Article L1152-1 du Code du travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et  à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2 du Code du travail

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rénumeration, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article L1152-3 du Code du travail 

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositiions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article 3 

La protection des victimes et des temoins de harcèlement sexuel 

Article L1153-1 du Code du travail 

Aucun salarié ne doit subir des faits:

1) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2) Soit assimilés au harcelement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L1153-2 du Code du travail

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification,de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des fait de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Article L1153-3 du Code du travail 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4 du Code du travail

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions L1153-1 à L1153-3 est nul.

Article L1153-5  du Code du travail 

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Les texte de l'artice 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Article L1153-6 du Code du travail 

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Article 222-33 du Code pénal 

I.- Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, de propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractére dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante,hostile ou offensante.

II- Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III- Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45000 € d'amande lorsque les faits sont commis : 

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions;

2° Sur le mineur de quinze ans;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur; 

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou der complice.

Article 222-33-2 du Code pénal 

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprissonnement de la 30 000€ d'amande.

TITRE V - SANCTIONS 

Le nom-respect des dispositions du présent règlement intérieur relatives à la discipline, l'hygiène, la santé et la sécurité, la protection des salariés peut entraîner en fonction de leur gravité des sanctionq telles que:

  • avertissement (mise en garde orale ou écrite, et non inscrite dans le dossier du salarié); 
  • blâme (dernier avertissement écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature et inscrit le plus souvent dans le dossier du salarié);
  • mise à pied disciplinaire (exclusion temporaine de 1 à 3 jour, sans rémunération);
  • licenciement.

Tout sanction sera motivée et notifiée par écrit ou oralement au salarié.

Si l'employeur décide de sanctionner le comportement d'un salarié par un avertissement, alors il ne pourra pas le sanctionner une deuxième fois pour les mêmes faits.En cas de sanction, la procédure disciplinaire sera appliquée conformément aux articles L1332-1 et L1332-2 du Code du travail (convocation, entretien préalable, notification de la décision).

Le présent règlement peut faire l'objet de modification.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ajouter un commentaire

Vous utilisez un logiciel de type AdBlock, qui bloque le service de captchas publicitaires utilisé sur ce site. Pour pouvoir envoyer votre message, désactivez Adblock.